4 stappen voor succesvol werven in het onderwijs

Je hoort het continu: ‘de komende jaren dreigt het lerarentekort in alle lagen van het onderwijs verder op te lopen’. Er zijn steeds meer signalen dat de krapte op de arbeidsmarkt nog lang aanhoudt. Ook in het onderwijs.

Personeelstekort zorgt niet alleen voor minder (goed) onderwijs, maar ook voor een hogere werkdruk, meer verzuim en uiteindelijk uitstroom. Ook de onderwijsraad stelt zichzelf de vraag hoe en in welke vorm de komende jaren in onderwijs kan worden voorzien.

Hoe zit dat bij jou, vraag jij je wel eens af hoeveel invloed je hebt in deze arbeidsmarkt? Ja? Fijn, want dit artikel neemt je mee in 4 praktische stappen voor succesvol werven in het onderwijs.

1. Zet arbeidsmarktcommunicatie in

Werving en selectie hebben zich snel ontwikkeld de laatste jaren, en blijven dat doen. Om voorop te lopen moet je soms voor inspiratie naar andere branches kijken. Zo gebruiken wij dezelfde methoden als succesvolle webshops, met het verschil dat wij geen schoenen of boeken aanbieden, maar vacatures. Om jouw doelgroep goed te bereiken zul je samen moeten werken met jouw, interne of externe, marketingcommunicatieafdeling. Want arbeidsmarktcommunicatie is al lang niet meer iets wat je “er even naast” kunt doen.

Arbeidsmarktcommunicatie vraagt om een actieve benadering van je doelgroep met jouw propositie als werkgever. Hierbij stel je doelen voor de korte en lange termijn. Met de langetermijndoelen laad je het merk van je organisatie, een continu proces waarvan je als werkgever op termijn de vruchten plukt. Als je merk langzaam maar zeker een gezicht heeft gekregen bij je doelgroep, dan is het tijd voor doelen voor de korte termijn. Deze zijn meer actiegericht en focussen zich op actief werven. Denk aan wervingscampagnes met gerichte advertenties op social media en displaynetwerken, maar ook middelen als kranten, radio en bushokjes kunnen geschikt zijn.

Een mooi voorbeeld uit de praktijk is onze klant NHL Stenden. De hogeschool heeft samen met communicatiebureau Baaz & Co een grootschalige wervingscampagne opgezet onder de noemer ‘Ben jij één van onze 100 nieuwe docenten?’. Benieuwd? Kijk dan hier hoe zij (en andere hogescholen) het hebben aangepakt.

Beelden van de NHL Stenden-campagne

Geen budget maar wel aan de slag?

Het is natuurlijk mooi wanneer je het budget hebt om zulke campagnes op te zetten. Maar er zijn al dingen waar jij vandaag – nog zonder budget – mee kunt beginnen. Start bijvoorbeeld met het inzetten van social media. De rol van social media in het wervingsproces is de afgelopen jaren heel belangrijk geworden. Zowel om actief als latent werkzoekenden te bereiken. Wel is er een duidelijk verschil tussen het werkgerelateerde LinkedIn en informele platformen als Facebook, Instagram en Twitter. Waar informele social media belangrijk zijn om aandacht te trekken voor je vacature (attentionfase, AIDA-model), is LinkedIn essentieel in het proces daarna: het verleiden tot solliciteren (desire- en actionfase, AIDA-model).

Voorzie je social media post in elk geval van een:

•  goede afbeelding, gifje, video of animatie

•  triggerende tekst (kort!)

•  link naar de betreffende vacaturepagina

Let op: De meeste mensen die via social media de vacaturepagina bezoeken, doen dat op hun telefoon. Zorg er dus voor dat de pagina geschikt is voor mobiele apparaten. Ook heel belangrijk: maak een cv uploaden niet verplicht. Dat gaat immers lastig op een telefoon. Laat geïnteresseerden alleen hun naam en telefoonnummer of e-mailadres achterlaten; wel zo makkelijk. Toch?

2. Maak gebruik van jouw collega’s

Het netwerk van je collega’s is een goudmijn aan potentiële kandidaten. Maak daar gebruik van. Wanneer werknemers helpen bij het wervingsproces noemen we dat referral recruitment. Een discipline die niet nieuw is, maar door social media wel enorm veranderd is. Idealiter is referral recruitment vast onderdeel van je vacaturecampagnes. Activeer jouw collega’s om personeel aan te dragen en zet daar een beloning tegenover.

Hoe pak je dit aan? Ga als HR-manager, recruiter of afdelingshoofd om tafel met jouw medewerkers en ga het gesprek aan over vorige werkgevers, leuke ex-collega’s en andere goede mensen uit hun netwerk. Maar communiceer ook intern via je interne nieuwsbrief, posters op kantoor en misschien wel beeldschermen hoe medewerkers mee kunnen helpen met de werving – en wat daar tegenover staat.

Wist je dat medewerkers niet per se meer potentiële kandidaten aandragen wanneer de beloning hoger is? Sterker nog: hoe hoger het bedrag, des te meer verantwoordelijkheid voelt een medewerker voor het succesvol functioneren van de aangedragen kandidaat. Niet het effect dat je wil dus. Ga liever het gesprek aan om te achterhalen welke beloning passend en gewenst is.

3. Kijk verder dan je huidige profielen

Maar wat als alle scholen dezelfde profielen werven en er simpelweg niet genoeg mensen zijn? Dan is het zaak om het over een andere boeg te gooien. Kun je misschien kandidaten uit een andere branche werven? Waarschijnlijk hebben deze geen onderwijsbevoegdheid, maar misschien wel de nodige ervaring, kennis en kunde om jouw studenten goed les te geven. Bezitten ze de juiste competenties, nemen ze actuele en relevante ervaring mee en voelen ze dezelfde passie om van betekenis te zijn voor studenten? Laat ze dan niet schieten vanwege enkel het ontbreken van die onderwijsbevoegdheid, want wellicht valt daar een oplossing voor te vinden.

Kijk hoe en waar je deze potentiële zij-instromers kunt bereiken. Lezen zij vakbladen, bepaalde nieuwsmedia, gebruiken ze specifieke apps en op welke social media zitten ze? Waar zij zijn, moet jij zijn om ze warm te maken voor het onderwijs.

4. Werf actief, maar wel met een plan

Publiceren en wachten tot de reacties binnenstromen is een utopie. En alleen bellen en mailen – zoals veel recruiters graag doen – is ook niet meer genoeg. Tenminste, niet voor banen waarvoor de spoeling dun is. Voor deze categorie moet je echt een strategie hebben, een plan van aanpak.

Het is belangrijk dat jouw plan gebaseerd is op resultaten uit het verleden, op data dus. Want echt: effectief werven in een krappe arbeidsmarkt doe je niet meer zonder data. Daarom meten wij zo’n beetje alles door: van leesgedrag en interactie op jouw vacaturetekst, tot het doorklikpercentage van onze InMails. Al die data bij elkaar geven ons handvatten om jouw vacature sneller én beter in te vullen.

Hét communicatiemiddel dat niet mag ontbreken in je plan is LinkedIn. Dit social medium spant de absolute kroon wat effectiviteit betreft. Onmisbaar is wel een LinkedIn recruiter-account. Je zoekt en screent er kandidaten en doet er boolean search opdrachten met specifieke filters. En natuurlijk zet je InMails in nadat je je verdiept hebt in de kandidaat. Je legt persoonlijk contact en onderhoudt dit. Het gaat hier om kwaliteit, niet om kwantiteit. Daarnaast gebruik je het advertentiesysteem om vacatures in de tijdlijn te promoten.

Vergeet ook niet je netwerk uit te breiden door bij te dragen aan LinkedIn-groepen, deel te nemen aan netwerkevents of bijvoorbeeld een webinar te organiseren die je doelgroep niet mag missen. Kortom: werf actief, maar wel met een plan. En start vandaag nog om concurrerende scholen voor te blijven.

En wat als ik beet heb? Hoe dan verder?

Recruitment draait om het beïnvloeden van keuzes. Keuzes die een kandidaat wel of niet laten klikken. Wel of niet doen verder lezen. Laten solliciteren. Een handtekening zetten… Op basis van wetenschappelijke inzichten kun jij invloed uitoefenen op al die – vooral onbewuste – keuzes van een kandidaat. Met alleen een succesvolle wervingscampagne ben je er nog niet; de selectieprocedure verdient net zoveel aandacht. Want hoe een kandidaat de selectieprocedure ervaart, heeft invloed op zijn of haar beeld van jouw organisatie. De ervaring bepaalt zelfs mede of hij/zij jouw voorstel uiteindelijk accepteert – óf die van een andere onderwijsinstelling. Kortom, een onzorgvuldig selectieproces kan al je inspanningen tenietdoen. Hoe je dit voorkomt lees je in deze 10 wetenschappelijke vuistregels voor een prettig ervaren selectieprocedure.