Artikelen

Aan jaknikkers heb je niks

Zo voorkom je conformisme in het wervingsproces

Stel je eens voor: Het is maandagochtend, je zit in je eerste meeting bij je nieuwe werkgever. Ineens ruik je iets branderigs, niet veel later zie je rook onder de deur vandaan komen. Je kersverse collega’s verroeren zich niet. Sterker nog: ze blijven rustig brainstormen, discussiëren en lachen alsof er niets aan de hand is. En jij, wat doe jij? Roep je onmiddellijk “jongens, brand!” of stel je jezelf gerust met de gedachte ‘dat het wel een brandoefening zal zijn’?

Waarschijnlijk het tweede. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener? Conformisme.

Dit is conformisme – en zo werkt het

Conformisme is het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep, zoals je nieuwe team uit het voorbeeld. Je onbewuste doel met dit gedrag is geaccepteerd worden door deze groep (Asch, 1956). Als sociale wezens zijn we hier sterk toe geneigd. Is conformisme dan per definitie negatief? Zeker niet. Het is bijvoorbeeld een effectief middel voor groepsvorming en een handig instrument om overheidsbeleid kracht bij te zetten (Stallen & Sanfey, 2013). Maar in recruitment-context kan conformisme een sta-in-de-weg zijn.

Wees waakzaam bij het vaststellen van een functieprofiel

Neem bijvoorbeeld een gesprek voor het vaststellen van een functieprofiel. Je collega’s van HR en Recruitment zijn erbij, en ook de directeur schuift aan op jouw dringende verzoek. Al bij de opening geeft ze aan haast te hebben. Met de functie, maar ook met dit overleg: “Gezien mijn agenda wil ik het graag kort houden, dus ik steek gelijk maar van wal. Ik wil alleen wo-geschoolde kandidaten, want die hebben we écht nodig voor deze functie, daar ben ik van overtuigd.” Je collega’s knikken instemmend, ze zijn het ogenschijnlijk met haar eens.

Helder en goed bedoeld van je directeur, maar zij weet waarschijnlijk niet dat haar stelligheid een blinde vlek creëert op het overleg én op het wervingsproces. Want tegen je directeur ingaan – die ook nog eens op jouw aandringen is aangeschoven – is best lastig. Helemaal als je nog maar net bij de organisatie werkt. Conformisme ligt hier op de loer.

Niet handig van je directeur dus. Want misschien denk jij, met jouw kennis en ervaring, er wel heel anders over, en heb je hele goede argumenten om het vizier breder te richten. Want wat doen jij en je collega’s straks met die zeer competente die zich aandient? Laten jullie die, ondanks de krappe arbeidsmarkt, lopen ‘conform’ de visie van jullie directeur? In een psychologisch veilige situatie, waar ik eerder over schreef, zou je de directeur tegen durven spreken. Ook al heeft ze weinig tijd en heb je haar moeten overtuigen bij het gesprek aanwezig te zijn. Is jouw directeur een goede directeur, dan zou ze een psychologisch veilige omgeving toejuichen en stimuleren – en dus openstaan voor jouw visie en argumentatie. Maar was het een competente directeur, dan zou ze met minder stelligheid en druk haar visie kenbaar hebben gemaakt in dit gesprek (waarin zij niet de expert is).

Conformisme tijdens een kandidaatevaluatie

Ander voorbeeld: Met diezelfde collega’s evalueer je de kandidaten die zich hebben gemeld voor jullie vacature. Nadat jullie de kandidaten gezamenlijk bij langs zijn gegaan, presenteert iedereen zijn/haar top 3 en motiveert deze. Jullie gaan het rijtje af, jij bent de laatste. Voel je de ‘conformisme-thermometer’ al oplopen?

Je voelt ‘m al aankomen: Jouw HR-collega’s hebben nagenoeg dezelfde top 3 en de directeur sluit zich daarbij aan. Dan ben jij aan de beurt, je hartslag neemt toe. Jij hebt namelijk een top 3 die volledig afwijkt van de rest. Wat doe je: Blijf je bij je top 3, of verander je deze nog gauw om je te conformeren aan je collega’s? Wát je doet in zo’n geval, hangt af van diverse factoren. Psychologische veiligheid is daarvan de belangrijkste.

Maar relevanter is de vraag: Hoe verklein je de kans op zo’n conformistische situatie? Voor kandidaatevaluaties is een simpele maar doeltreffende oplossing: Laat elke aanwezige voorafgaand en individueel een evaluatieformulier en uitprinten. De scoreformulieren vormen vervolgens de leidraad van jullie gezamenlijke evaluatiegesprek. Nog een tip: Wanneer collega’s het ogenschijnlijk met elkaar eens zijn, maar jij het idee hebt dat er conformisme in het spel is, doe dan eens bewust een ‘afwijkende’ suggestie. Uit onderzoek van Asch (1956) blijkt namelijk dat dit mensen kan helpen hun werkelijke, ‘afwijkende’ mening alsnog op tafel te gooien. Er ontstaat een soort verbond tussen de ‘afvalligen’. Tja, iets met kuddedieren.

Enge variant: groepsdenken

Een fenomeen dat veel op conformisme lijkt is groupthink, oftewel groepsdenken. Dit is een denkwijze die mensen kunnen aannemen wanneer ze onderdeel zijn van een hechte groep, en wanneer ze het streven naar unanimiteit zwaarder vinden wegen dan de motivatie om alternatieve opties realistisch te beoordelen (Janis, 1972). Met andere woorden: tegen beter weten in eensgezind willen zijn om de groep hecht te houden. Een soort overmoedigheid, noem het arrogantie, die je niet moet willen binnen je bedrijf.

Als conformisme of groepsdenken in interne HR-gesprekken de vrije ruimte krijgt, dan is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als recruiter, HR-manager of -medewerker conformisme en groepsdenken voorkomen. Te beginnen door je bewust te zijn van dergelijke psychologische processen en je – met dat in gedachten – zo onafhankelijk mogelijk op te stellen.