Graag neem ik je mee terug in de tijd, naar 2013. Het jaar waarin Willem-Alexander koning werd, Chris Froome zijn eerste Tour won en Nederland na zeven (!) jaar weer een hittegolf onderging. Maar ook het jaar waarin de werkloosheid naar ongekende hoogte steeg. Hoe anders is het, nog geen tien jaar later…

Vandaag de dag is onze koning niet meer weg te denken, fietst Froome steevast achterin het peloton en krijgen we hittegolf na hittegolf. Maar interessanter: goed personeel is schaars geworden, in bijna alle sectoren. Die krappe arbeidsmarkt vraagt het uiterste van HR-afdelingen, en interne recruiters in het bijzonder (CBS, 2021). Maar met behulp van de wetenschap kun jij deze nieuwe crisis (NOS, 2021), de personeelscrisis, te lijf gaan. In dit blog maak je kennis met drie eyeopeners voor de dagelijkse recruitment-praktijk.

 


Zo zet je recruitment op 1 binnen jouw organisatie

Heeft jouw organisatie groeiambities? Dan moeten in heel jouw organisatie de neuzen dezelfde kant op staan: de recruitment-kant. Want in deze tijden is werving & selectie niet alleen de verantwoordelijkheid van de interne recruiter of de HR-afdeling. Nee, het is een gezamenlijke taak, een missie. Maar hoe krijg je jouw collega’s mee op die missie? Simpel gezegd: door ze te laten doen wat goed is voor het werving- en selectieproces. Het Fogg Behavior Model (Fogg, 2009) helpt je daarbij.

 

Sociaal wetenschapper B.J. Fogg stelt dat gedrag het resultaat is van drie factoren: motivatie, bekwaamheid en triggers. Om het gedrag uit te voeren moet een persoon (1) voldoende gemotiveerd zijn, (2) het vermogen hebben om het gedrag uit te voeren en (3) getriggerd worden om het gedrag uit te voeren. De drie factoren moeten op hetzelfde moment plaatsvinden, anders zal het gedrag niet plaatsvinden.

 

Dus wil je dat jouw collega nu eens snel reageert op een veelbelovende cv? Pak dan het FBM erbij. In een volgend blog laat ik zien hoe je het FBM doelgericht inzet in de dagelijkse recruitment-praktijk. Wil jij blogs in je mailbox ontvangen? Laat dan hier je e-mailadres achter.


Kijk ook naar binnen, naar je teams

Maar hoe goed jij je collega’s ook meekrijgt met hulp van het FBM, en hoe smooth het wervingsproces ook wordt; feit blijft voorlopig dat de arbeidsmarkt krap is - en de kans op perfecte kandidaten daardoor minder groot. Maar ook zónder Messi of Martens kan Barcelona fantastisch presteren. Om maar aan te geven: je hoeft geen uitblinkers te hebben om te winnen, als het collectief maar goed functioneert. Er zijn diverse onderzoeken gedaan naar het optimaal functioneren van teams binnen organisaties. Als belangrijkste criterium noemen ze hetzelfde: psychologische veiligheid.


Goeroe op dit gebied is Harvard-wetenschapper Amy C. Edmondson. In 2019 werd zij nog verkozen tot most influential thinker in Human Resources (HRmagazine, 2019). Op basis van twintig jaar onderzoek toont Edmondson aan dat een bedrijf pas écht vooruitgang boekt als medewerkers zich vrij voelen om hun plannen en ideeën te bespreken en ook hun bedenkingen durven uiten (Edmondson & Witteveen, 2019). Psychologische veiligheid dus. Een groot intern onderzoek van Google, Project Aristotle genaamd, bevestigt dit (Google, 2012), maar voegt er nog een viertal criteria aan toe (zie het model hiernaast) Kun jij op alle vragen ja antwoorden?

In een aparte blog ga ik uitgebreid in op de criteria voor een succesvol team. Ook laat ik je zien hoe jij ze positief kunt beïnvloeden. Maar eerst wil ik je vertellen over een fenomeen dat sterker wordt wanneer van psychologische veiligheid (te) weinig sprake is: conformisme.


Aan jaknikkers heb je niks – zo voorkom je conformisme

Zou jij blijven zitten in een kamer die zich langzaam met rook vult? Nee? Bekijk dan eens dit filmpje. Het maakt pijnlijk duidelijk dat wij mensen kuddedieren zijn. De boosdoener: conformisme. Dit is het aanpassen van je gedrag aan de opvattingen die heersen in een bepaalde groep, met als doel geaccepteerd te worden door deze groep (Asch, 1956). Als sociale wezens zijn we hier sterk toe geneigd.


Is conformisme dan per definitie negatief?

Zeker niet. Zorg je voor een psychologisch veilige werkomgeving, dan reduceer je ook de kans op conformisme. Maar het is niet altijd per definitie negatief. Het is bijvoorbeeld een krachtig middel voor groepsvorming en een handig beleidsinstrument (Stallen & Sanfey, 2013).

Maar in recruitment-context is conformisme vaak een sta-in-de-weg, vooral bij het vaststellen van een functieprofiel en bij kandidaat-evaluaties. Als conformisme in zulke interne gesprekken de vrije ruimte krijgt, dan is de kans groot dat je niet de beste, maar de meest geaccepteerde kandidaat aanneemt. Gelukkig kun jij als HR-manager of -medewerker conformisme voorkomen. Hoe? Dat laat ik je zien in een aparte blog, later dit jaar.


Wil jij op de hoogte blijven van de laatste trends op het gebied van neuromarketing, psychologie en data in recruitment? Meld je nu aan en wij houden jou op de hoogte

  • E-mailadres

Benieuwd waar wij deze informatie vandaan hebben?

 

Wij doen nooit iets zomaar.  Wij leren veel van onderzoeken en andere experts. Zo ook van de volgende:

 

Asch, S.E. (1956). Studies of independence and conformity: I. A minority of one against a unanimous majority. Psychologal Monographs, 70. 1 – 70

CBS. (2021). https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/33/meer-vacatures-dan-werklozen-in-tweede-kwartaal

Edmondson, A. C., & Witteveen, A. (2019). De onbevreesde organisatie. Atlas Contact, Uitgeverij.

Fogg, B.J. (2009). A behavior model for persuasive design. In Proceedings of the 4th International Conference on Persuasive Technology (Persuasive ’09). Association for Computing Machinery, New York, NY, USA, Article 40, 1–7.

Google. (2012). https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/

HR magazine. (2019). https://www.hrmagazine.co.uk/content/news/hrmi-2019-amy-edmondson-tops-list-of-influential-thinkers

NOS. (2021). https://nos.nl/artikel/2387727-overal-personeel-gezocht-tekort-aan-mensen-is-de-nieuwe-crisis

Stallen, M., & Sanfey, A. (2013). https://www.socialevraagstukken.nl/conformisme-is-een-handig-beleidsinstrument/

Klik hier voor nog meer interessante blogs